团队建设小技巧：提高员工的执行力，关键还是靠老板

今天要跟大家分享的主题是“员工执行力差，应该继续培养？还是换人？”创新互联的3位专家老师都没有明确的表示，这样的员工该培养还是该换，而是从为什么会出现员工倦怠、团队松散的情况，以及该如何提高员工执行力等方面发表了自己的建议：

创新互联总经理袁慧君老师建议先从“内因”着手，先检查自己的问题，再检查员工的问题：制度、目标、放权，是调动员工执行力的3张牌。

一、制度
1.奖励制度
奖励制度是激发员工执行力最有效的方式。而奖励制度不一定是物质奖励更丰富，而是在制度上有创新。想想为什么员工离职后创业了积极性就高呢？因为他们是在为自己做事，所以要从人之本性出发，让他们的心态和身份完成从“员工”到“老板”的转变，真的变成老板，比如阿米巴、创客等。 比如创新互联今年成立了小组，鼓励员工内部创业就是比较好的一种激励方式。

2.惩罚制度
讲个故事，有个中国学生在法国留学，他发现法国乘坐公共交通工具没人查票。然后算了一笔账：如果不买票，被逮住的几率不到1%，即使被逮到也只需补一张票；这样下来每个月都能省一笔钱。于是他也这样做了，生了一笔交通费，但是大学毕业后去求职却发现问题了。 所有的单位都拒绝了他，就纳闷了，自己毕业于名校，成绩也很好，为什么总是被拒呢？后来终于有一家公司说了原因：“你不要再欺骗了，法国没有一家公司会要你的，因为你有3次逃票记录。你被抓住的3次背后还有多少次是侥幸逃过的呢？谁又能保证你不会利用公司漏洞去谋取自己利益呢？” 从这个故事可以看出，逃票的惩罚是可能终生都找不到工作。如果犯错误的代价那么大，谁还敢去犯？

二、目标
执行力不强的时候，很多时候势因为我们自己的目标不清晰，员工执行起来像无头苍蝇。谈何执行力呢？我们自己、或者是中层干部可能给一个团队下达的任务指标不够明确，再加上沟通层面的问题，任务下达到员工层面的时候，可能就跟企业高级管理层的意愿有些不对应。这会让员工们感到很茫然，就只能靠着惯性和自己的理解去做事情，使员工的工作重点跟公司脱节。

三、放权
很多的时候把权利下放，同时把责任和义务下放。

创新互联特聘高级顾问蔡彧老师，也从另一个角度生动的说明执行力是由企业和员工之间共同作用的结果：执行力=执力+行力

一个中国记者采访火箭队的老板莫雷：“如果麦迪的执行力不好怎么办呢？”“那我把麦迪换掉”；“那如果整个球队的执行力不好呢？”“那我把教练换掉”。从这个故事我们可以得到启发：如果个别员工的执行力不好，是他能力或者态度的问题；但是如果整个团队的执行力不好的话，那我们更应该反思整个公司在目标、经营战略、动力方面是否给员工足够的支持和协助，让员工在整个团队里得到成长。

执行力其实就是执力+行力 执力执力是整个公司对趋势、未来把控和执掌的能力。执+力=势，即趋势。经营趋势，像创新互联今年所做的一切都是 “顺势而为，成就客户”，也是在趋势上去发力。

行力行力是行动力，企业要解决的是动力问题，经营动力化解阻力，让每个员工充满动力的去执行公司的每项决定。在动力的层面，就是在人心的层面去经营人。就像创新互联今年实行的小组制也就是在经营整个伙伴的动力，只有解决动力问题，效率才会提高。

所以一个公司如果有强的行动力，却没把握好的方向；整个公司容易进入误区，导致劳无所获，再强的执行力也会被磨灭。同样，如果公司有好的方向，却没有经营好员工的动力；无法把员工带入更高的平台，最后弱者恒弱。

而资深互联网行业战略投资人宋子老师，则是举自己教育女儿的例子告诉大家，人只有忘记的目标，没有实现不了的目标。每天早上写下自己的短期、中期、长期目标20次，提醒自己要去做什么东西。每天做一件有累积性的事情，对未来的目标有累积性的事情。

看完各位企业大牛的分享之后，是不是让你有所启发呢？小编觉得，要是再遇到类似员工执行力问题啊，不能简单的用去留来解决问题，而是从公司内部及管理层找找内因，然后考察员工自身的问题，再做决定。你觉得呢？

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