招聘不是事儿，招技术人才是事儿

这个世界上有两种人，程序员和非程序员；这个世界上有两种招聘，技术招聘和非技术招聘。6月24日由51CTO高招主办的“高招HR课堂——揭秘技术人才招聘”的分享活动上，51CTO人才业务部总监邵燕、优才学院CEO伍星及云适配HRD郭妮，从了解技术、筛选简历、面试技巧、组建团队等多个方面阐述技术型人才招聘方法和如何与技术人交流沟通。

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邵燕：漫谈中高端技术人才招聘

招聘误区

邵老师根据自身经验对接触过程当中一些不合理的招聘需求，通过六点误区：按图索骥、BAT大厂崇拜、画饼代替部分薪资、in house的搜简历、不重视技术人员、首要责任人是HR，并且对这几点误区也做了案例讲解。

中高端技术岗位的招聘方法

初创阶段的技术老大需要具备以下特征能够亲自上阵写代码；超强的项目管理能力，保证如期交付；抗压能力强；懂产品的技术，在招聘的过程中一定要CEO亲自去招或者去面。多参加技术沙龙活动，接近他们了解他们拿下他们。

发展阶段和成熟阶段的企业邵老师做了一个基本的模型，第一个候选人他是一个985、211本科的情况，85后，创业者，有创业经历的CTO，这种人选特别适合初创型公司去招的CTO的岗位。像BAT大厂的背景，在一个总监或者高工的情况他可能有过千万用户量级的用户经历，他适合C轮左右的，或者B轮左右的企业会比较适合。还有像名教硕士，而且有海归背景的，像微软传统大厂出身，非常适合上市平台，或者是D轮企业CTO的人选。

另外，邵老师还给大家一些建议，理解业务，才能提升话语权；没有十全十美的候选人，要重视培养和组合；要重视人脉圈子的运营；是你至少要有一家信得过的猎头渠道；要重视雇主品牌；需要重视企业人才池。

伍星：如何面试技术工程师

有共同语言才能做朋友，不是得会编码，但是你至少了解技术人员的习惯，理解他感觉上看起来被嘲讽的风格，伍院长的分享分为两大部分，第一点是技术的三点认识。第二点就是面试的五类问题。

技术的认识三点

第一个是产品的研发流程，在公司里面从产品的立项一直到开始开发，到最后上线迭代的过程，你应该清楚公司内部的产品研发流程。互联网公司里面所有的工种都涵盖在这个里面了，你懂这个业务流程就能知道他们的业务流程是什么。

第二是从产品的技术流程、流程角色及特点来划分。有三个最重要的角色，伍院长把它叫产品、技术、运营，他们所分担的角色的不同，产品叫角色体验，技术负责的是整个产品的技术性能，运营就是用户活跃。

第三是技术体系，有前端开发、后端开发、核心服务、内部系统、开源技术等。

技术面试五问

技术面试的关键在于细节，这个人首先不说技术如何，至少这个人简历是不是假的？人靠不靠谱？态度怎么样？适不适合我们公司的文化，这些东西判定的最关键的依据就是你从细节去挖掘。伍院长总结以下五问给大家做面试参考：非技术手段甄别简历中技术经历；甄别与公司技术要求的匹配程度；甄别是否有真正的项目研发能力；甄别合格的互联网属性的工程师；甄别是否有潜力成为优秀技术人。

郭妮：与技术大牛老板的“默契”

郭老师为我们分享加入云适配之后的一些故事，她是如何拿下CEO的？她拿下CEO之后是怎么建立团队？她怎么样建设团队的？郭老师利用自己资深的人力经验，在团队中做了几件“大事”：第一件，通过供应早餐的方式，让公司里的员工从下午两点钟上班7点下班，变成了朝九晚六的常规工作时间；第二，通过自己的努力一周内学会了写代码，并且成功与90后技术员工打成一片；第三，通过逐一击破的方法，新规定的管理条例能在公司的大会上全票通过；第四件大事儿，为了让自己更了解岗位需求，她亲身干了两个月的销售，并且出了一单。

最后郭老师用 “赢”字来总结一下HR的工作，“赢”字的亡代表HR要有危机感； HR做的是中间是口，要会沟通，要是见人说人话，见鬼说鬼话，见到程序员说程序员的话；月，HR要有时间观念；中间的贝字，对于HR来讲大的宝贝是人才；最后一个字是凡，我们要有一颗平常心。

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